____
ГОЛОДНЫЕ ИННОВАЦИИ
ГОЛОДНЫЕ ИННОВАЦИИ
Способ ускорить и удешевить инновации в условиях кадрового голода
Способ ускорить и удешевить инновации в условиях кадрового голода
В период кадрового кризиса для удешевления и ускорения инноваций можно рассматривать повышение продуктивности текущего кадрового состава с помощью снятия защитных паттернов поведения и стимулирования партнерств, креативного мышления и ответственности. Ключевым понятием в этой работе становится доверие.
А именно ее внутрикорпоративный уровень.
А именно ее внутрикорпоративный уровень.
ТОЧКА РОСТА: ЗАЩИТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ И ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ
В современных российских компаниях, особенно в крупных корпорациях, всё чаще наблюдается проблема защитного поведения сотрудников. Это проявляется в уходе от ответственности, излишней бюрократии, интригах и низкой скорости внедрения инноваций. Такое поведение не только снижает продуктивность, но и увеличивает операционные затраты на управление изменениями
Характеристики защитного и продуктивного орг поведения.
Согласно опросам топ-менеджеров 55 крупных компаний, включая Газпром Нефть, Сибур и СберСтрахование, более 41% руководителей признают, что поведение сотрудников может
не соответствовать стандартам продуктивности начальства. Это тормозит выполнение стратегических KPI и внедрение инноваций.
не соответствовать стандартам продуктивности начальства. Это тормозит выполнение стратегических KPI и внедрение инноваций.
Связь орг поведения с скоростью и стоимостью управления изменениями
РЕШЕНИЕ: ПОВЫШЕНИЕ ПСИ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ
Одно из решений проблемы — создание доверительной организационной среды. Это даст переход от защитного поведения к продуктивному, где сотрудники не избегают ответственности, не меняют фокус и проявляют предприимчивость. Для этого необходимо изменить саму среду, а не просто призывать сотрудников к изменениям.
Организационная среда - это большое понятие чтобы не утонуть в поисках что нужно менять лучше всего начать диагностику с ключевых факторов влияющих на доверие указанных в слайде ниже.
Организационная среда - это большое понятие чтобы не утонуть в поисках что нужно менять лучше всего начать диагностику с ключевых факторов влияющих на доверие указанных в слайде ниже.
Ключевые факторы корп среды, влияющие на доверие.
Согласно модели Кови Мл, speedoftrust* важно оценить провести работу с 4 основами Доверия:
Цельность – это соответствие поведения ценностям
Мотивы – прозрачны и соответствуют общей выгоде
Навыки – таланты, умения, знания, стиль. Все время совершенствуются
Результаты – держать обещания, доводить до конца, повышать эффективность
Цельность – это соответствие поведения ценностям
Мотивы – прозрачны и соответствуют общей выгоде
Навыки – таланты, умения, знания, стиль. Все время совершенствуются
Результаты – держать обещания, доводить до конца, повышать эффективность
Что же надо менять
Чтобы повысить продуктивность орг поведения и снять защитные паттерны надо поменять некоторые элементы орг среды. Топ менеджеры выделили следующие четыре блока организационной среды указанных ниже на сайте.
Ключевые блоки орг. среды, влияющие на внутреннее доверие
Каждый блок разбивается на конкретные элементы, состояние которых можно определить после диагностики и принять решение о необходимости их менять для роста доверительности
Характеристики орг среды для продуктивного поведения
КАК ИЗМЕРЯТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Для оценки успеха используется метрика Employee Net Trust Score (E-NTS) , которая измеряет уровень доверия внутри компании. Замеряется с помощью вопроса:
Оцените по 10 б степень доверия между сотрудниками в Вашей компании
По результатам ответов респонденты делятся на 3 группы:
Оцените по 10 б степень доверия между сотрудниками в Вашей компании
По результатам ответов респонденты делятся на 3 группы:
Недоверяющие (1-6)
- Побег от стратегии к другим целям
- Кулуарный и микро-менеджмент
- Инертность, уход от ответственности
- Утаивание информации
- Фокусировка на барьерах
- Интриги
- Излишние совещания, согласования
- «Итальянская забастовка» в принятии инноваций
Сомневающиеся (7-8)
- ~30% трудозатрат на нецелевые задачи
- Ошибки утаиваются, но не самые критичные
- Изменения встречают сопротивление
- В инновации включаются за личный бонус
- Дисбаланс на обещания и имитацию деятельности
- Взаимные обвинения – базовая модель защиты
Доверяющие (9-10)
- Фокус на стратегических задачах
- Самоуправляемость
- Ответственность
- Предприимчивость
- Сотрудничество, Партнерство
- Инновац. и креативное мышление
- Вовлеченность, удовольствие
- Высокая скорость решения задач
РАСЧЕТ ИНДЕКСА ВНУТРЕННЕГО ДОВЕРИЯ КОМПАНИИ: E- NTS:
% Доверяющие - % Недоверяющие
Чем выше показатель E-NTS, тем более продуктивной и инновационной становится организация.
Расшифровка уровней:
…- 0, НЕДОСТАТОК ДОВЕРИЯ, Компания-наниматель
0…30, НЕЙТРАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ДОВЕРИЯ, Компания-среда
30-…., ДОВЕРИТЕЛЬНАЯ СРЕДА, Компания-партнер
% Доверяющие - % Недоверяющие
Чем выше показатель E-NTS, тем более продуктивной и инновационной становится организация.
Расшифровка уровней:
…- 0, НЕДОСТАТОК ДОВЕРИЯ, Компания-наниматель
- Изменения блокируются
- Инновации не внедряются
- Интенсивный микро менеджмент
- Избыточная иерархичность, дублирование функций
- Кулуарные коммуникации
- От сотрудников требуют только один способ решения задач
0…30, НЕЙТРАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ДОВЕРИЯ, Компания-среда
- Изменения не блокируются
- Инновации запускаются сверху вниз
- Жалоб на бюрократию не много
- Коммуникации за закрытыми дверями
- Изменения снизу вверх вносятся не системно
- Сотрудники могут искать новые решения бизнес – задач
- Run и Сhange разделены
30-…., ДОВЕРИТЕЛЬНАЯ СРЕДА, Компания-партнер
- Сотрудники используют механизм изменения орг среды через обратную связь
- Инновации инициируются снизу вверх
- Децентрализация и самоуправляемость
- Коммуникации прозрачны, публичны
- Система мотивации стимулирует сотрудничество и партнёрство
- Система согласования построена на принципах «аванса доверия» и контроля результата
- Возможность самореализации имеет большой вес в EVP
- Нет дублирующих функций; баланс Run/change
Актуально ли это для России 2025-2028 гг?
Да, в настоящее время можно наблюдать значительный кризис доверия в российских компаниях. Это тормозит инновационное развитие.
ПРИМЕРЫ, ПРОЕКТОВ ПОВЫШАЮЩИХ ДОВЕРИЕ
Ниже приведем несколько проектов для повышения доверительности орг среды с целью перевода поведения от защитному к продуктивному и ускорению инноваций, а также сокращению издержек на управление изменениями.
Кейс 1: Корпоративная пьеса (Страховая компания крупнейшего банка)
В одной из страховых компаний сотрудники не видели смысла в своей работе, что приводило к низкой мотивации. Авторы разработали проект «Корпоративная пьеса», где через театральную постановку была показана человеческая сторона страхования. В результате 70% сотрудников начали испытывать гордость за свою работу, а 89% признали, что чувствуют себя частью важного дела.
В одной из страховых компаний сотрудники не видели смысла в своей работе, что приводило к низкой мотивации. Авторы разработали проект «Корпоративная пьеса», где через театральную постановку была показана человеческая сторона страхования. В результате 70% сотрудников начали испытывать гордость за свою работу, а 89% признали, что чувствуют себя частью важного дела.
Кейс 2: Корпоративный Тиндер (Металлургический комбинат)
В другой компании низкая сервисная культура и внутренние интриги привели к снижению доверия между сотрудниками. Команда внедрила проект «Корпоративный Тиндер», где сотрудники оценивали друг друга по принципу клиентоцентричности. Это привело к увеличению вовлечённости и улучшению внутреннего климата.
В другой компании низкая сервисная культура и внутренние интриги привели к снижению доверия между сотрудниками. Команда внедрила проект «Корпоративный Тиндер», где сотрудники оценивали друг друга по принципу клиентоцентричности. Это привело к увеличению вовлечённости и улучшению внутреннего климата.
Кейс 3: Геймификация самоуправляемости (Ритейлер из Топ 5)
В данной компании сотрудники не давали обратную связь по процессам. Не вовлечены в улучшение ЕХ. Команда разработала проект в рамках которого, каждый департамент токенизировал свои ресурсы. Токены можно зарабатывать, предоставляя соответствующему департаменту обратную связь, как улучшить его процессы. Токены можно обменять на ресурсы этого департамента.. Тем самым сотрудники становятся как бы «акционерами» департаментов. Это привело к росту обратной связи на 50%
В данной компании сотрудники не давали обратную связь по процессам. Не вовлечены в улучшение ЕХ. Команда разработала проект в рамках которого, каждый департамент токенизировал свои ресурсы. Токены можно зарабатывать, предоставляя соответствующему департаменту обратную связь, как улучшить его процессы. Токены можно обменять на ресурсы этого департамента.. Тем самым сотрудники становятся как бы «акционерами» департаментов. Это привело к росту обратной связи на 50%
С ЧЕГО НАЧАТЬ
Первым шагом к росту доверительности организационной среды является замер E-NTS и диагностика текущего состояния. Это позволит выявить ключевые проблемы и разработать план действий.
Но самое главное – то конечно не сама стратегия, а качество ее воплощения, и здесь не обойтись без вовлекающих проектов, которые используют алгоритмы человеческого поведения.
Повышение доверительности организационной среды — это не только способ улучшить климат внутри компании, но и мощный инструмент для снижения затрат и ускорения инноваций.
Но самое главное – то конечно не сама стратегия, а качество ее воплощения, и здесь не обойтись без вовлекающих проектов, которые используют алгоритмы человеческого поведения.
Повышение доверительности организационной среды — это не только способ улучшить климат внутри компании, но и мощный инструмент для снижения затрат и ускорения инноваций.
Закажите замер E-nts для своей компании
Согласен с правилами обработки данных
Как вам понравилась статья)?